طرح فرهنگ سازمانی به همت گروهی متشکل از ستاد وزارت نفت و چهار شرکت اصلی وزارت نفت از سال ۱۴۰۱ در صنعت نفت آغاز شد.
به گزارش پایگاه خبری تحلیلی نفت آرا، علی ستوده صبح امروز (۲۰ شهریورماه) در نشست تخصصی تجربه‌نگاری تعالی فرهنگ و سلامت اداری با حضور مانی آرمان، مشاور پروژه و فتاح آقازاده، مدیرکل دفتر تعالی فرهنگ‌سازمانی و سلامت اداری، گفت: منابع انسانی در ابتدا جایگاه اداری داشته که هم‌اکنون حامی کارکنان است و نقش‌های راهبردی را در سازمان ایفا می‌کند.
وی با بیان اینکه مدیریت منابع انسانی مجموعه‌ای است که باید جایگاه را برای تغییر فراهم کند، افزود: ما افزون بر نقش راهبردی، نقش تغییر در سازمان را ایفا می‌کنیم از این رو در منابع انسانی دو حوزه خرد و کلان وجود دارد که حوزه‌های کلان بسیار اثرگذار هستند و زمینه را برای منابع انسانی فراهم می‌کنند مانند راهبردهای منابع انسانی که از کلیدی‌ترین بخش‌های این حوزه تلقی می‌شوند.
مدیرکل آموزش، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت ادامه داد: حوزه‌های مورد بحث دیگر حوزه فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و فناوری‌های حوزه منابع انسانی است که می‌تواند تحول‌آفرین باشد، همچنین موضوع توسعه سازمانی (OD) از حوزه‌های کلیدی و کلان است که در ساختارهای سازمانی مابه‌ازای چندانی ندارد و تنها در سطح حاکمیتی سازمان، ردپایی از سمت‌های سازمانی وجود دارد، همچنین حوزه خرد منابع انسانی شامل امور کارکنان و پشتیبان است که مانند چرخ‌دنده‌هایی کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و باهم سازمان را به جلو می‌برند.
ستوده با بیان اینکه فرهنگ سازمانی زمینه نگرش و عملکرد سازمان است و با توجه به نقشی که دارد بسیار اثرگذار است تصریح کرد: در صنعت نفت فرهنگی غنی با عمر بیش از ۱۱۰ سال وجود دارد که این فرهنگ نقشی برجسته را برای مدیران ایفا می‌کند و عملکردشان را در قالب یک چارچوب بررسی می‌کند که به مرور زمان این فرهنگ به فراموشی سپرده شد و اکنون انتظارها را از فرهنگ صنعت نفت به خوبی برآوده نمی‌کند و از علل این تغییر می‌توان به تغییر فرهنگ عمومی کشور، تغییر گروه‌های مدیریتی و ورود نسل‌های مختلف به سازمان اشاره کرد.
وی درباره دلایل اهمیت این فرهنگ گفت: فرهنگ عملکرد سازمان و کارکنان را تعیین می‌کند و پشتیبان راهبرد سازمان است و اگر سازمانی راهبرد داشته باشد و فرهنگ حامی آن نباشد همه برنامه‌ها با شکست روبه‌رو می‌شوند از این رو با توجه به مسئولیتی که در اداره کل آموزش برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحولی وزارت نفت داشتیم به سمت پروژه‌ای علمی و حرفه‌ای در حوزه فرهنگ سازمانی حرکت کردیم.
مدیرکل آموزش، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت افزود: هشت شرکت نفتی موفق جهان را انتخاب و دیدگاه‌های خبرگان صنعت نفت را بررسی کردیم و بانکی از ارزش‌ها تشکیل دادیم و ۶ ارزش اختصاصی را انتخاب کردیم.
در ادامه این نشست مدیرکل دفتر تعالی فرهنگ‌سازمانی و سلامت اداری، یادآور شد: مهم‌ترین نکته موضوع استخراج ارزش‌های اقتصادی خود دستگاه است زیرا ارزش‌ها سرفصل‌های برنامه ارتقای فرهنگی سازمانی را تعیین می‌کند و محصولات مختلف باید مبتنی بر همین ارزش‌ها باشند.
آرمان گفت: پروژه ما گروهی متشکل از ستاد وزارت نفت و چهار شرکت اصلی وزارت نفت است که این گروه دو کتاب در حوزه فرهنگ‌سازمانی تدوین کرده و پروژه فرهنگ‌سازمانی از پارسال آغاز شده است.
وی با اشاره به اینکه توسعه سازوکاری است که می‌توان از طریق آن عملکرد نیروی انسانی را بهبود بخشید و توسعه را نوعی سرمایه‌گذاری می‌دانیم، تصریح کرد: سازوکار دیگر که منجر به ارتقای عملکرد انسانی می‌شود، سازوکار فرهنگی است و باید در سازمان‌ها درباره به‌کارگیری سازوکارها تصمیم‌گیری شود و در اثربخشی این سازوکارها اختلاف‌نظر وجود دارد.
انتهای پیام/.
وی با بیان اینکه مدیریت منابع انسانی مجموعه‌ای است که باید جایگاه را برای تغییر فراهم کند، افزود: ما افزون بر نقش راهبردی، نقش تغییر در سازمان را ایفا می‌کنیم از این رو در منابع انسانی دو حوزه خرد و کلان وجود دارد که حوزه‌های کلان بسیار اثرگذار هستند و زمینه را برای منابع انسانی فراهم می‌کنند مانند راهبردهای منابع انسانی که از کلیدی‌ترین بخش‌های این حوزه تلقی می‌شوند.
مدیرکل آموزش، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت ادامه داد: حوزه‌های مورد بحث دیگر حوزه فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و فناوری‌های حوزه منابع انسانی است که می‌تواند تحول‌آفرین باشد، همچنین موضوع توسعه سازمانی (OD) از حوزه‌های کلیدی و کلان است که در ساختارهای سازمانی مابه‌ازای چندانی ندارد و تنها در سطح حاکمیتی سازمان، ردپایی از سمت‌های سازمانی وجود دارد، همچنین حوزه خرد منابع انسانی شامل امور کارکنان و پشتیبان است که مانند چرخ‌دنده‌هایی کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و باهم سازمان را به جلو می‌برند.
ستوده با بیان اینکه فرهنگ سازمانی زمینه نگرش و عملکرد سازمان است و با توجه به نقشی که دارد بسیار اثرگذار است تصریح کرد: در صنعت نفت فرهنگی غنی با عمر بیش از ۱۱۰ سال وجود دارد که این فرهنگ نقشی برجسته را برای مدیران ایفا می‌کند و عملکردشان را در قالب یک چارچوب بررسی می‌کند که به مرور زمان این فرهنگ به فراموشی سپرده شد و اکنون انتظارها را از فرهنگ صنعت نفت به خوبی برآوده نمی‌کند و از علل این تغییر می‌توان به تغییر فرهنگ عمومی کشور، تغییر گروه‌های مدیریتی و ورود نسل‌های مختلف به سازمان اشاره کرد.
وی درباره دلایل اهمیت این فرهنگ گفت: فرهنگ عملکرد سازمان و کارکنان را تعیین می‌کند و پشتیبان راهبرد سازمان است و اگر سازمانی راهبرد داشته باشد و فرهنگ حامی آن نباشد همه برنامه‌ها با شکست روبه‌رو می‌شوند از این رو با توجه به مسئولیتی که در اداره کل آموزش برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحولی وزارت نفت داشتیم به سمت پروژه‌ای علمی و حرفه‌ای در حوزه فرهنگ سازمانی حرکت کردیم.
مدیرکل آموزش، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحول اداری وزارت نفت افزود: هشت شرکت نفتی موفق جهان را انتخاب و دیدگاه‌های خبرگان صنعت نفت را بررسی کردیم و بانکی از ارزش‌ها تشکیل دادیم و ۶ ارزش اختصاصی را انتخاب کردیم.
در ادامه این نشست مدیرکل دفتر تعالی فرهنگ‌سازمانی و سلامت اداری، یادآور شد: مهم‌ترین نکته موضوع استخراج ارزش‌های اقتصادی خود دستگاه است زیرا ارزش‌ها سرفصل‌های برنامه ارتقای فرهنگی سازمانی را تعیین می‌کند و محصولات مختلف باید مبتنی بر همین ارزش‌ها باشند.
آرمان گفت: پروژه ما گروهی متشکل از ستاد وزارت نفت و چهار شرکت اصلی وزارت نفت است که این گروه دو کتاب در حوزه فرهنگ‌سازمانی تدوین کرده و پروژه فرهنگ‌سازمانی از پارسال آغاز شده است.
وی با اشاره به اینکه توسعه سازوکاری است که می‌توان از طریق آن عملکرد نیروی انسانی را بهبود بخشید و توسعه را نوعی سرمایه‌گذاری می‌دانیم، تصریح کرد: سازوکار دیگر که منجر به ارتقای عملکرد انسانی می‌شود، سازوکار فرهنگی است و باید در سازمان‌ها درباره به‌کارگیری سازوکارها تصمیم‌گیری شود و در اثربخشی این سازوکارها اختلاف‌نظر وجود دارد.
انتهای پیام/.
https://naftara.ir/vdcay0n6.49nwo15kk4.html
